Při zaměstnávání osob se znevýhodněními, ať už v nějaké formě dotovaného či chráněného zaměstnání, nebo na volném trhu, je vhodné dodržovat několik v praxi ověřených zásad.
– Kvalitní management založený na stejných principech jako management všech pracovních týmů, kterými jsou respekt, efektivní komunikace, spravedlivé jednání, jasná a konzistentní pravidla včetně pravidel kontroly, adekvátní ocenění pracovního výkonu, jistota zaměstnání
– Důraz na složení pracovních týmů: Jestliže má zaměstnanec taková omezení, že není možné očekávat jeho plnou pracovní integraci, je vhodné zařadit ho do týmu s lidmi se stejnou životní zkušeností, protože to má pozitivní vliv na jejich pracovní pohodu. Pokud má ale zaměstnanec potenciál uplatnit se na volném pracovním trhu, upřednostňuje se jeho zařazení do standardního různorodého týmu. Výhodné je oba postupy kombinovat tak, že v počátečních fázích přechodu z nezaměstnanosti do zaměstnání je znevýhodněný součástí týmu osob s obdobnou životní zkušeností, a s nabývajícími schopnostmi a praxí se posouvá k běžnému kolektivu.
– Nediskriminující přístup zaměstnavatele a ostatních zaměstnanců vůči znevýhodněnému pracovníkovi založený na vzájemném respektu a profesionalitě.
– Zásadní je role leadera či předáka týmu, který má klíčovou roli ve fungování týmu a pracovní integraci osob se znevýhodněním. Mělo by jít o člověka s dostatečnými osobnostními i profesními kompetencemi. Vhodné je, když tuto pozici vykonává již osvědčený pracovník se znevýhodněním. Je nezbytné, aby měl leader dostatečnou podporu v rámci zaměstnávající organizace (pomoc při řešení konfliktů, konzultace, supervize apod.).
– Kvalitní zapracování je pro další fungování nového zaměstnance zásadní. Je proto důležité věnovat zaučení zaměstnance dostatečný čas a péči. Zaučováním by měla být pověřena osoba (mentor), které budou vytvořeny podmínky pro to, aby se individuálně a dostatečně věnovala novému zaměstnanci. V úvodních fázích je třeba zaměstnance provázet pracovním postupem i souvisejícími situacemi.
– Pro úspěšné začlenění osoby se znevýhodněním na pracovní trh je zásadní řešit i další aspekty jeho života, především pak bydlení, dluhy či zajištění péče o děti. Komplexnímu řešení životní situace zaměstnance napomáhá propojení zaměstnavatele se sociálními službami.
– Postupovat vždy podle individuálních potřeb a charakteristik zaměstnance.
– Důležité je poskytovat zaměstnanci průběžnou a konkrétní zpětnou vazbu, ocenit dobře odvedenou práci a transparentně kontrolovat. Přičemž systém kontroly by měl být nastaven jako kontrolní mechanismus celé organizace, nikoliv jako sledování konkrétního zaměstnance.
– Pokud jsou dodržovány uvedené základní principy práce s osobami se znevýhodněními, posiluje to jejich pocit sounáležitosti s týmem a se zaměstnávající organizací, který je zásadní pro úspěch pracovní integrace.
– Práce se znevýhodněnými zaměstnanci, kteří často pochází ze sociálně vyloučeného prostředí, je dlouhodobá, jejich plné začlenění do společnosti a na pracovní trh – pokud je vůbec reálné – může trvat i několik let. Potřebný čas je přitom velmi individuální, někoho stačí jen správně nasměrovat, jiný potřebuje dlouhodobou intenzivní podporu.
Matching je individualizované, na míru šité zprostředkování zaměstnání pro skupinu uchazečů na straně jedné a připravenou skupinu zaměstnavatelů na straně druhé.
Matching je způsob, jak zvýšit šance na úspěch zprostředkování zaměstnání oproti běžnému zprostředkování, které je založeno na neadresném elementárním zájmu obou stran. Jde o vhodnou metodu práce s oběma stranami trhu práce tak, aby postupně obě ustoupily od nereálných očekávání a směřovaly k dohodě. Výhodou matchingu je snížení rizika selhání nového zaměstnance v adaptační fázi, a tedy i nižší recidiva nezaměstnanosti. Je to nástroj obzvláště vhodný pro zprostředkování práce obtížně uplatnitelným uchazečům o zaměstnání.
Matching odpovídá definici zprostředkování zaměstnání podle zákona o zaměstnanosti, není ale úřadem práce obvykle praktikován. Jedním z důvodů je i fakt, že odmítnutí zaměstnání je důvodem pro vyřazení uchazeče z evidence nezaměstnaných na dobu 6 měsíců, což proces svobodného výběru zaměstnanců/zaměstnavatelů komplikuje. Matching je uplatňován především v projektech a poradenských programech a bývá využíván k nastavení podmínek v oblasti pracovní doby, směnnosti, úvazku, způsobu odměňování či vyjednávání benefitů (např. zajištění hlídání dětí v zařízení zaměstnavatele).
Kdo může matching realizovat:
Matching je svou definicí zprostředkováním zaměstnání, které v souladu se zákonem o zaměstnanosti může poskytovat pouze agentura práce na základě povolení ke zprostředkování zaměstnání. Komise ÚP ČR rozhodne o vydání či nevydání povolení ke zprostředkování zaměstnání na základě písemné žádosti, ve které musí být stanoven odborný zástupce (včetně doložení jeho bezúhonnosti a odborné způsobilosti), žadatel je dále povinen uhradit správní poplatek ve výši 5 000 Kč, 15 000 Kč nebo 25 000 Kč dle zvolené formy a rozsahu zprostředkování zaměstnání, případně splnit další povinnosti (více informací na stránkách MPSV).
V případě vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání je povinností agentury práce 1x ročně informovat generální ředitelství Úřadu práce ČR o počtu volných míst, počtu úspěšně zaměstnaných osob apod.
Zákon o zaměstnanosti dle §119a ZoZ umožňuje agenturám práce zprostředkovávat zaměstnání uchazečům o zaměstnání za úhradu, a to na základě vzájemné dohody mezi Krajskou pobočkou Úřadu práce a agenturou práce. V takovém případě má agentura práce nárok na 500 Kč/osobu za provádění matchingu, v případě udržení zprostředkovaného zaměstnání po dobu 6 měsíců pak na dalších 6 250 Kč/osobu.
Práce na zkoušku (jinak taky krátkodobé zaměstnání) je zaměstnání zprostředkované úřadem práce na dobu maximálně 3 měsíců, při němž může uchazeč o zaměstnání zůstat v evidenci ÚP.
Jde o zaměstnání na částečný úvazek, při němž si uchazeč o zaměstnání může vydělat i více než polovinu minimální mzdy a jeho plat je dotován příspěvkem úřadu práce (výše příspěvku pro zaměstnavatel se v různých projektech liší, pohybuje se kolem 10 000 Kč).
Práce na zkoušku je nástrojem využívaným takřka výhradně v projektech, a to jako předstupeň dotovaného zaměstnání na SÚPM, případně zaměstnání na volném trhu práce. Je vhodný pro fázi vzájemného poznávání uchazeče se zaměstnavatelem, při níž je možné nastavit podmínky pracovního místa s ohledem na uchazeče, a zároveň umožnit uchazeči, aby se postupně přizpůsobil potřebám zaměstnavatele a pracovního místa.
Při využití práce na zkoušku u příjemců dávek pomoci v hmotné nouzi je vhodné nastavit takovou výši odměny, která zlepší příjem uchazeče i při započítání příjmu do výpočtu dávek, a zároveň neohrozí nezabavitelnou částku při případné exekuci.
Výhodou práce na zkoušku je možnost setrvání v evidenci ÚP, což znamená příležitost k získání podpory ve formě návazných příspěvků (např. dotovaná pracovní místa, rekvalifikace atd.).
Nejčastěji se práce na zkoušku využívá v projektech zaměřených na mladé lidi např. zde.
Kdo může práci na zkoušku realizovat:
Práci na zkoušku může realizovat jakýkoliv zaměstnavatel, přičemž může žádat o poskytnutí příspěvku APZ.
Více najdete na stránkách MPSV.
Nejnáročnější fází pracovní integrace je období prvních týdnů po nástupu do zaměstnání. V této době je vhodné poskytovat novému zaměstnanci, ale i jeho zaměstnavateli, zvýšenou podporu.
Přestože je intenzivní (především poradenská) podpora čerstvého zaměstnance zásadním faktorem pro udržení zaměstnání, pro Úřad práce přestává být osoba umístěná na trh práce klientem, a dále jí proto nejsou poskytovány žádné poradenské služby. Poradenské či asistenční služby tedy novému zaměstnanci musí poskytovat jiný subjekt. Například v projektech se už delší dobu objevuje aktivita s názvem pracovní asistence pro účastníky projektu, kterou obvykle realizuje NNO.
Pracovní asistence se soustředí na poradenství jak nově umístěnému účastníku na pracovní místo, tak jeho zaměstnavateli. Účelem pracovní asistence je vzájemné slaďování potřeb a očekávání na obou stranách, které napomáhá lepší adaptaci a snížení rizika opakované nezaměstnanosti. Zahrnuje také řešení vznikajících problémů a případnou mediaci mezi oběma stranami.
Důležité je poskytnout novému zaměstnanci poradenství a podporu v oblasti organizace péče o rodinu a v tomto směru pracovat také se zaměstnavatelem.
Pracovní asistence by měla rovněž pomáhat s přípravou zaměstnance i zaměstnavatele na exekuční srážky, které v případě zadlužených přicházejí s první či druhou výplatou a bývají velkou bariérou pro udržení zaměstnání. Je nutné na novou situaci dlužníka připravit a uplatnit širší příjmové poradenství týkající se exekucí a změn nároků na dávky po nástupu do zaměstnání (více zde). Služba pracovní asistence by měla být také součástí pobídek pro zaměstnavatele k přijetí znevýhodněné osoby do pracovněprávního vztahu. Například v podobě „příspěvku na zapracování (mentora)“
Kdo může pracovní asistenci poskytovat:
Pracovní asistenci poskytují obvykle pracovníci NNO v rámci projektů. Úřad práce má také možnost změnit status uchazeče o zaměstnání na zájemce o zaměstnání (pokud o to klient požádá), což je způsob, jak umožnit pokračování poradenské práce NNO i v případě, že nejde o projekt. Mimo projekty a ÚP je možné službu pracovní asistence poskytovat jako součást některé ze sociálních služeb.
Příspěvek na zapracování, vyskytující se v upravené verzi v projektech zaměřených na mladé lidi bez praxe pod označením příspěvek na mentora, je podporou pro zaměstnavatele, který přijme uchazeče o zaměstnání s potřebou větší péče při adaptaci na zaměstnání.
Příspěvek se poskytuje max. po dobu 3 měsíců ve výši poloviny minimální mzdy měsíčně a zaměstnavatel jej může použít na nutné výdaje spojené se zapracováním znevýhodněného uchazeče, kterému Úřad práce poskytuje zvýšenou péči při zprostředkování zaměstnání .
V projektech zaměřených na mladé lidi bez praxe se vyskytuje příspěvek na zapracování jako pilotovaný nástroj aktivní politiky zaměstnanosti s názvem Mentor. Zaměstnavateli je v tomto případě poskytována určitá částka po dobu několika měsíců jako úhrada odměny zaměstnance – mentora, který pomáhá mladému zaměstnanci bez praxe v celkové adaptaci na zaměstnání (Projekt Záruky pro mladé). Podmínky poskytování příspěvku se v rámci projektů v jednotlivých krajích mohou lišit.
Mentor může být využit rovněž pro dlouhodobě nezaměstnané osoby bez relevantní praxe, kteří nespadají do kategorie mladých, podmínky realizace nástroje jsou určeny konkrétním projektem a směrnicemi krajských poboček ÚP ČR.
Kdo může příspěvek/mentora získat:
Každý zaměstnavatel, který je ochoten přijmout uchazeče o zaměstnání, kterému je věnována zvýšená péče podle § 33 ZoZ, může požádat Úřad práce realizující projekt ESF o příspěvek na zapracování.
Mentor je dosud jen pilotovaným nástrojem APZ využívaným v projektech.
Formuláře žádosti o příspěvek na zapracování