Každá obec musí vykonávat různé mandatorní činnosti (např. údržbu majetku a veřejných prostranství), obvykle také provozuje služby pro své občany (v oblasti vzdělávací, kulturní a sociální) a může vykonávat i podnikatelské aktivity, které jí mohou generovat příjem. Ve všech těchto oblastech je možné vytvářet pracovní příležitosti pro lidi, kteří obtížně nacházejí zaměstnání, a to několika způsoby: využíváním existujících pracovních míst, vytvářením míst nových, anebo podporou zaměstnávání skrze veřejné zakázky.
1/ Využití existujících pracovních míst
Základním předpokladem pro využití existujících pracovních míst na podporu zaměstnanosti obtížně uplatnitelných osob je zpracování přehledu existujících činností obce a jejích příspěvkových organizací a zmapování pracovních míst, resp. poptávky po zaměstnancích. Cílem je identifikace takových pracovních míst, na kterých mohou pracovat lidé s nízkou kvalifikací nebo specifickými potřebami (pomocné pozice ve školách, jídelnách, knihovnách, aj.), přičemž je vhodné zvažovat i možnosti zkrácených úvazků, sdílených pracovních míst nebo upravené pracovní doby.
Po zmapování potenciálu obce a příspěvkových organizací je důležité do přípravy umístění nových pracovníků zapojit nižší a střední management, a to zejména při plánování podoby a fungování podpory pro zaměstnance se znevýhodněním, nastavování systému mentoringu, supervize aj.
2/ Tvorba nových pracovních míst
a) Převedení externích zakázek pod obec
První možností vytváření pracovních míst v obci je nahrazení externích dodavatelů práce přímým zaměstnáváním. Pro obec to může být výhodné nejen jako nástroj zvýšení zaměstnanosti, ale také jako způsob snížení finančních nákladů nebo zvýšení flexibility při organizaci práce.
Východiskem převzetí externích činností obcí je analýza finančních toků se zaměřením na objem a cenu prací, které obec poptává u externích subjektů (úklid veřejných prostranství nebo údržba zeleně, rekonstrukce nemovitého majetku aj.), a ekonomická rozvaha nákladů a výnosů při provádění činností interně přímo obcí, nebo některou z organizací zřizovaných obcí.
b) Vlastní podnikání obce
Obec také může vytvářet vlastní podnikatelské aktivity (např. v oblasti údržby veřejných prostor, správy bytového fondu, svozu odpadu nebo provozování nábytkové banky), které budou sice vycházet z potřeb obce a jejích občanů, zohlední ale i sociální princip tím, že poskytnou zaměstnání obtížně uplatnitelným obyvatelům obce. V tomto případě je důležité provést nejdříve analýzu rozvojového potenciálu obce včetně stanovení rozvojových cílů, popisu materiálních a personálních zdrojů pro jejich zajištění (včetně externích zdrojů jako jsou dotační programy, nebo síť sociálních služeb) .
V obou uvedených příkladech je klíčové, aby vytvářená pracovní místa pro znevýhodněné osoby byla provázána se sítí podpůrných služeb a podporou managementu. Pro přímé poskytování služeb a zejména pro období zaučení zaměstnanců lze využít existující dotační zdroje, dotace na tvorbu pracovních míst (dotovaná pracovní místa) nebo na asistenci a mentoring.
3/ Externí (veřejné) zakázky
I při zadávání veřejných zakázek lze podpořit rozvoj místní zaměstnanosti, nebo jiný společensky či environmentálně přínosný aspekt. Veřejné zakázky lze zadávat s určitými sociálními a/nebo ekologickými podmínkami, jimiž je například povinnost v rámci zakázky zaměstnat určitý počet nezaměstnaných či jinak definovaných potřebných apod. Více se tomuto tématu věnujeme ve zvláštním textu.
Obecně, lze říci, že maximalizace počtu činností, které bude obec schopna realizovat interně znamená lepší službu pro občany, udržení finančních prostředků v obci a regionu a větší sociální soudržnost obyvatel. Při plánování činností obce je tedy vhodné přemýšlet o jejich širším portfoliu, které zajistí možnost flexibilního zaměstnávání vlastních občanů a organizace práce podle aktuálních místních potřeb a vyvážení sezónnosti některých prací.
Úvahy o tom, jak velký má být přímý podíl obce na tvorbě pracovních míst a zaměstnávání, by se měly odvíjet od analýzy poptávaných nebo potřebných služeb a zhodnocení přínosu jejich alternativního obstarávání. Na tomto základě je pak možné formulovat záměry budoucího fungování služeb, určit činnosti, které je efektivní realizovat interně, naplánovat jejich adekvátní organizaci a definovat cílové skupiny, které budou mít ze změny prospěch (včetně té, která bude primárně rekrutována pro nově vzniklá pracovní místa).
Zajímavé příklady využití potenciálu obce naleznete zde:
Zahraniční – SK – Obecný podnik Spišský Hrhov
Praha 7U
Brno SAKO
Při zaměstnávání osob se znevýhodněními, ať už v nějaké formě dotovaného či chráněného zaměstnání, nebo na volném trhu, je vhodné dodržovat několik v praxi ověřených zásad.
– Kvalitní management založený na stejných principech jako management všech pracovních týmů, kterými jsou respekt, efektivní komunikace, spravedlivé jednání, jasná a konzistentní pravidla včetně pravidel kontroly, adekvátní ocenění pracovního výkonu, jistota zaměstnání
– Důraz na složení pracovních týmů: Jestliže má zaměstnanec taková omezení, že není možné očekávat jeho plnou pracovní integraci, je vhodné zařadit ho do týmu s lidmi se stejnou životní zkušeností, protože to má pozitivní vliv na jejich pracovní pohodu. Pokud má ale zaměstnanec potenciál uplatnit se na volném pracovním trhu, upřednostňuje se jeho zařazení do standardního různorodého týmu. Výhodné je oba postupy kombinovat tak, že v počátečních fázích přechodu z nezaměstnanosti do zaměstnání je znevýhodněný součástí týmu osob s obdobnou životní zkušeností, a s nabývajícími schopnostmi a praxí se posouvá k běžnému kolektivu.
– Nediskriminující přístup zaměstnavatele a ostatních zaměstnanců vůči znevýhodněnému pracovníkovi založený na vzájemném respektu a profesionalitě.
– Zásadní je role leadera či předáka týmu, který má klíčovou roli ve fungování týmu a pracovní integraci osob se znevýhodněním. Mělo by jít o člověka s dostatečnými osobnostními i profesními kompetencemi. Vhodné je, když tuto pozici vykonává již osvědčený pracovník se znevýhodněním. Je nezbytné, aby měl leader dostatečnou podporu v rámci zaměstnávající organizace (pomoc při řešení konfliktů, konzultace, supervize apod.).
– Kvalitní zapracování je pro další fungování nového zaměstnance zásadní. Je proto důležité věnovat zaučení zaměstnance dostatečný čas a péči. Zaučováním by měla být pověřena osoba (mentor), které budou vytvořeny podmínky pro to, aby se individuálně a dostatečně věnovala novému zaměstnanci. V úvodních fázích je třeba zaměstnance provázet pracovním postupem i souvisejícími situacemi.
– Pro úspěšné začlenění osoby se znevýhodněním na pracovní trh je zásadní řešit i další aspekty jeho života, především pak bydlení, dluhy či zajištění péče o děti. Komplexnímu řešení životní situace zaměstnance napomáhá propojení zaměstnavatele se sociálními službami.
– Postupovat vždy podle individuálních potřeb a charakteristik zaměstnance.
– Důležité je poskytovat zaměstnanci průběžnou a konkrétní zpětnou vazbu, ocenit dobře odvedenou práci a transparentně kontrolovat. Přičemž systém kontroly by měl být nastaven jako kontrolní mechanismus celé organizace, nikoliv jako sledování konkrétního zaměstnance.
– Pokud jsou dodržovány uvedené základní principy práce s osobami se znevýhodněními, posiluje to jejich pocit sounáležitosti s týmem a se zaměstnávající organizací, který je zásadní pro úspěch pracovní integrace.
– Práce se znevýhodněnými zaměstnanci, kteří často pochází ze sociálně vyloučeného prostředí, je dlouhodobá, jejich plné začlenění do společnosti a na pracovní trh – pokud je vůbec reálné – může trvat i několik let. Potřebný čas je přitom velmi individuální, někoho stačí jen správně nasměrovat, jiný potřebuje dlouhodobou intenzivní podporu.
Matching je individualizované, na míru šité zprostředkování zaměstnání pro skupinu uchazečů na straně jedné a připravenou skupinu zaměstnavatelů na straně druhé.
Matching je způsob, jak zvýšit šance na úspěch zprostředkování zaměstnání oproti běžnému zprostředkování, které je založeno na neadresném elementárním zájmu obou stran. Jde o vhodnou metodu práce s oběma stranami trhu práce tak, aby postupně obě ustoupily od nereálných očekávání a směřovaly k dohodě. Výhodou matchingu je snížení rizika selhání nového zaměstnance v adaptační fázi, a tedy i nižší recidiva nezaměstnanosti. Je to nástroj obzvláště vhodný pro zprostředkování práce obtížně uplatnitelným uchazečům o zaměstnání.
Matching odpovídá definici zprostředkování zaměstnání podle zákona o zaměstnanosti, není ale úřadem práce obvykle praktikován. Jedním z důvodů je i fakt, že odmítnutí zaměstnání je důvodem pro vyřazení uchazeče z evidence nezaměstnaných na dobu 6 měsíců, což proces svobodného výběru zaměstnanců/zaměstnavatelů komplikuje. Matching je uplatňován především v projektech a poradenských programech a bývá využíván k nastavení podmínek v oblasti pracovní doby, směnnosti, úvazku, způsobu odměňování či vyjednávání benefitů (např. zajištění hlídání dětí v zařízení zaměstnavatele).
Kdo může matching realizovat:
Matching je svou definicí zprostředkováním zaměstnání, které v souladu se zákonem o zaměstnanosti může poskytovat pouze agentura práce na základě povolení ke zprostředkování zaměstnání. Komise ÚP ČR rozhodne o vydání či nevydání povolení ke zprostředkování zaměstnání na základě písemné žádosti, ve které musí být stanoven odborný zástupce (včetně doložení jeho bezúhonnosti a odborné způsobilosti), žadatel je dále povinen uhradit správní poplatek ve výši 5 000 Kč, 15 000 Kč nebo 25 000 Kč dle zvolené formy a rozsahu zprostředkování zaměstnání, případně splnit další povinnosti (více informací na stránkách MPSV).
V případě vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání je povinností agentury práce 1x ročně informovat generální ředitelství Úřadu práce ČR o počtu volných míst, počtu úspěšně zaměstnaných osob apod.
Zákon o zaměstnanosti dle §119a ZoZ umožňuje agenturám práce zprostředkovávat zaměstnání uchazečům o zaměstnání za úhradu, a to na základě vzájemné dohody mezi Krajskou pobočkou Úřadu práce a agenturou práce. V takovém případě má agentura práce nárok na 500 Kč/osobu za provádění matchingu, v případě udržení zprostředkovaného zaměstnání po dobu 6 měsíců pak na dalších 6 250 Kč/osobu.
Práce na zkoušku (jinak taky krátkodobé zaměstnání) je zaměstnání zprostředkované úřadem práce na dobu maximálně 3 měsíců, při němž může uchazeč o zaměstnání zůstat v evidenci ÚP.
Jde o zaměstnání na částečný úvazek, při němž si uchazeč o zaměstnání může vydělat i více než polovinu minimální mzdy a jeho plat je dotován příspěvkem úřadu práce (výše příspěvku pro zaměstnavatel se v různých projektech liší, pohybuje se kolem 10 000 Kč).
Práce na zkoušku je nástrojem využívaným takřka výhradně v projektech, a to jako předstupeň dotovaného zaměstnání na SÚPM, případně zaměstnání na volném trhu práce. Je vhodný pro fázi vzájemného poznávání uchazeče se zaměstnavatelem, při níž je možné nastavit podmínky pracovního místa s ohledem na uchazeče, a zároveň umožnit uchazeči, aby se postupně přizpůsobil potřebám zaměstnavatele a pracovního místa.
Při využití práce na zkoušku u příjemců dávek pomoci v hmotné nouzi je vhodné nastavit takovou výši odměny, která zlepší příjem uchazeče i při započítání příjmu do výpočtu dávek, a zároveň neohrozí nezabavitelnou částku při případné exekuci.
Výhodou práce na zkoušku je možnost setrvání v evidenci ÚP, což znamená příležitost k získání podpory ve formě návazných příspěvků (např. dotovaná pracovní místa, rekvalifikace atd.).
Nejčastěji se práce na zkoušku využívá v projektech zaměřených na mladé lidi např. zde.
Kdo může práci na zkoušku realizovat:
Práci na zkoušku může realizovat jakýkoliv zaměstnavatel, přičemž může žádat o poskytnutí příspěvku APZ.
Více najdete na stránkách MPSV.
Nejnáročnější fází pracovní integrace je období prvních týdnů po nástupu do zaměstnání. V této době je vhodné poskytovat novému zaměstnanci, ale i jeho zaměstnavateli, zvýšenou podporu.
Přestože je intenzivní (především poradenská) podpora čerstvého zaměstnance zásadním faktorem pro udržení zaměstnání, pro Úřad práce přestává být osoba umístěná na trh práce klientem, a dále jí proto nejsou poskytovány žádné poradenské služby. Poradenské či asistenční služby tedy novému zaměstnanci musí poskytovat jiný subjekt. Například v projektech se už delší dobu objevuje aktivita s názvem pracovní asistence pro účastníky projektu, kterou obvykle realizuje NNO.
Pracovní asistence se soustředí na poradenství jak nově umístěnému účastníku na pracovní místo, tak jeho zaměstnavateli. Účelem pracovní asistence je vzájemné slaďování potřeb a očekávání na obou stranách, které napomáhá lepší adaptaci a snížení rizika opakované nezaměstnanosti. Zahrnuje také řešení vznikajících problémů a případnou mediaci mezi oběma stranami.
Důležité je poskytnout novému zaměstnanci poradenství a podporu v oblasti organizace péče o rodinu a v tomto směru pracovat také se zaměstnavatelem.
Pracovní asistence by měla rovněž pomáhat s přípravou zaměstnance i zaměstnavatele na exekuční srážky, které v případě zadlužených přicházejí s první či druhou výplatou a bývají velkou bariérou pro udržení zaměstnání. Je nutné na novou situaci dlužníka připravit a uplatnit širší příjmové poradenství týkající se exekucí a změn nároků na dávky po nástupu do zaměstnání (více zde). Služba pracovní asistence by měla být také součástí pobídek pro zaměstnavatele k přijetí znevýhodněné osoby do pracovněprávního vztahu. Například v podobě „příspěvku na zapracování (mentora)“
Kdo může pracovní asistenci poskytovat:
Pracovní asistenci poskytují obvykle pracovníci NNO v rámci projektů. Úřad práce má také možnost změnit status uchazeče o zaměstnání na zájemce o zaměstnání (pokud o to klient požádá), což je způsob, jak umožnit pokračování poradenské práce NNO i v případě, že nejde o projekt. Mimo projekty a ÚP je možné službu pracovní asistence poskytovat jako součást některé ze sociálních služeb.
Příspěvek na zapracování, vyskytující se v upravené verzi v projektech zaměřených na mladé lidi bez praxe pod označením příspěvek na mentora, je podporou pro zaměstnavatele, který přijme uchazeče o zaměstnání s potřebou větší péče při adaptaci na zaměstnání.
Příspěvek se poskytuje max. po dobu 3 měsíců ve výši poloviny minimální mzdy měsíčně a zaměstnavatel jej může použít na nutné výdaje spojené se zapracováním znevýhodněného uchazeče, kterému Úřad práce poskytuje zvýšenou péči při zprostředkování zaměstnání .
V projektech zaměřených na mladé lidi bez praxe se vyskytuje příspěvek na zapracování jako pilotovaný nástroj aktivní politiky zaměstnanosti s názvem Mentor. Zaměstnavateli je v tomto případě poskytována určitá částka po dobu několika měsíců jako úhrada odměny zaměstnance – mentora, který pomáhá mladému zaměstnanci bez praxe v celkové adaptaci na zaměstnání (Projekt Záruky pro mladé). Podmínky poskytování příspěvku se v rámci projektů v jednotlivých krajích mohou lišit.
Mentor může být využit rovněž pro dlouhodobě nezaměstnané osoby bez relevantní praxe, kteří nespadají do kategorie mladých, podmínky realizace nástroje jsou určeny konkrétním projektem a směrnicemi krajských poboček ÚP ČR.
Kdo může příspěvek/mentora získat:
Každý zaměstnavatel, který je ochoten přijmout uchazeče o zaměstnání, kterému je věnována zvýšená péče podle § 33 ZoZ, může požádat Úřad práce realizující projekt ESF o příspěvek na zapracování.
Mentor je dosud jen pilotovaným nástrojem APZ využívaným v projektech.
Formuláře žádosti o příspěvek na zapracování
Zadavatelé veřejných zakázek (obec, kraj, veřejná státní instituce, atd.) mají potenciál prostřednictvím vhodného zadání zakázky ovlivnit lokální pracovní trh.
Zakomponováním sociální podmínky do zadání zakázky, a následně smlouvy s dodavatelem, mohou podpořit zaměstnávání osob znevýhodněných na trhu práce. Podmínkou veřejné zakázky může být např. povinnost vítězného dodavatele zaměstnat na realizaci zakázky určité procento osob z řad dlouhodobě nezaměstnaných, zvýhodnění sociálního podniku nebo jiné sociální parametry. Smyslem SOZVZ je tedy zadávat zakázky tak, že jejich plnění bude přinášet i společenské benefity.
V České republice zatím společensky odpovědné zadávání zakázek není rozšířené, přestože je pro něj vytvořen legislativní rámec i poradenský servis provozovaný MPSV (více zde: http://sovz.cz). Inspiraci pro vypsání zakázky lze hledat v příkladech dobré praxe, nebo v metodice.
Kdo může sociálně odpovědnou zakázku vypsat:
- Obec, kraj, stát a další veřejní zadavatelé (Lesy ČR, Povodí, školy, apod.)
- Soukromé subjekty, pokud na zakázku použijí více než z 50 % veřejné zdroje (peníze státu, krajů, obcí, EU apod.)
Sociální podnik je firma fungující v tržním prostředí, která zaměstnává znevýhodněné, kterým poskytuje kromě zaměstnání širší psychosociální podporu.
Sociální podniky se liší cílovou skupinou i předmětem činnosti. Takzvané integrační sociální podniky naplňují veřejně prospěšný cíl, kterým je zaměstnávání a sociální začleňování osob znevýhodněných na trhu práce. Cílovou skupinou sociálních podniků jsou mentálně či fyzicky hendikepovaní, sociálně vyloučení nebo sociálním vyloučením ohrožení.
Sociální podniky kombinují zaměstnávání s integrací do běžné společnosti, případně též s pomocí k posunu znevýhodněných zaměstnanců na otevřený trh práce. Jde o určitý typ chráněného zaměstnávání, kdy jsou pracovní místo a pracovní podmínky upraveny podle potřeb znevýhodněných zaměstnanců. Poskytnutí zaměstnání je zde doprovázeno návaznou sociální podporou. Zároveň však sociální podnik musí uspět v tržním prostředí, jeho zaměstnanci tak přicházejí do styku s prostředím reálného byznysu a volného pracovního trhu.
V současné době vinou neexistence zákona o sociálním podnikání se podmínky zřízení a provozování sociálního podniku řídí aktuálními výzvami OP Z ESF. Všechny potřebné informace poskytuje MPSV na internetových stránkách https://www.ceske-socialni-podnikani.cz.
Kdo může sociální podnik založit:
Realizátorem sociálního podniku může být subjekt splňující podmínky aktuální projektové výzvy donátora, kterým je MPSV. Nejčastějšími provozovateli sociálního podniku jsou NNO a obce. Přičemž účast obce v sociálním podnikání je v současné době projektovými výzvami upravena tak, že obec smí být maximálně 49% podílníkem sociálního podniku. Sociální podnik také může založit svazek alespoň tří obcí.
Vyhrazené veřejné zakázky pro sociální podniky jsou jedním z typů sociálně odpovědného zadávání veřejných zakázek.
Zadavatelé veřejných zakázek mohou podpořit (místní) zaměstnanost vypsáním veřejné zakázky, která je vyhrazena jen pro sociální podniky. Znamená to, že do soutěže o zakázku se nemůže přihlásit nikdo jiný než sociální podniky nebo zaměstnavatelé na chráněném trhu práce. Dále probíhá výběr mezi těmito subjekty obvyklým způsobem.
V současné české právní úpravě je možné zakázku vyhradit pouze podnikům zaměstnávajícím alespoň 50 % osob se zdravotním postižením (§ 38 ZoZVZ). Podle Evropské směrnice o zadávání veřejných zakázek (2014/04/EU) by však členské státy měly podporovat vyhrazování veřejných zakázek pro sociální podniky zaměstnávající alespoň 30 % zdravotně či sociálně znevýhodněných osob. Chystaný zákon o sociálním podnikání má uvést českou právní úpravu do souladu s evropskou Tím by integrační sociální podniky zaměstnávající osoby znevýhodněné na trhu práce mohly začít využívat vyhrazených zakázek, čímž by se zvýšila jejich šance uspět v tržním prostředí.
Více k tomuto tématu naleznete zde: http://sovz.cz
Kdo může zakázku vypsat:
- Obec, kraj, stát a další veřejní zadavatelé (Lesy ČR, Povodí, školy, apod.)
- Soukromé subjekty, pokud na zakázku použijí více než z 50 % veřejné zdroje (peníze státu, krajů, obcí, EU apod.)
Dotovaná pracovní místa jsou jedním z nejvíce využívaných nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti. Jde o nástroj, jehož prostřednictvím lze zaměstnat obtížně uplatnitelné uchazeče o zaměstnání.
Zaměstnavatel, který zaměstná osoby posouzené úřadem práce jako obtížně umístitelné může od ÚP získat příspěvek na jejich mzdu. Za obtížně umístitelné uchazeče jsou považovány osoby spadající do následujících skupin:
- osoby dlouhodobě nezaměstnané (nad 12 měsíců)
- osoby pečující o závislou osobu
- osoby starší 50 let
- mladí do 30 let bez praxe
- osoby, kterým je potřeba věnovat zvýšenou péči z jiného důvodu bránícího jejich vstupu na volný trh práce (ohrožení sociálním vyloučením z důvodu setrvání v dlouhodobé nezaměstnanosti apod.)
- zdravotně postižené osoby
Úprava konkrétních podmínek posouzení je v kompetenci krajských poboček ÚP.
Mezi dotovaná pracovní místa patří veřejně prospěšné práce, které jsou určeny nejobtížněji uplatnitelných uchazečům; společensky účelná pracovní místa, která mají širší možnost využití; lze sem zařadit i pracovní místo pro osobu se zdravotním postižením.
Pro čerpání příspěvku na jednotlivé typy dotovaných míst jsou stanovena závazná pravidla (viz např. tady). Maximální výše podpory činí v současné době 15 tisíc korun. Přiznání příspěvku na pracovní místo podléhá schválení komise úřadu práce.
Kdo může o příspěvek na pracovní místo žádat:
Příspěvek může získat jakýkoliv zaměstnavatel při splnění předepsaných podmínek provozování pracovního místa, který nemá dluh na dani, sociálním nebo zdravotním pojištění.
Formuláře žádosti o zřízení dotovaného místa
Pro mnoho uchazečů představuje bariéru pro přijetí a udržení zaměstnání plný pracovní úvazek, který buď vinou svých znevýhodnění (psychické problémy, ztráta pracovních návyků, apod.), nebo častěji rodinné situace (péče o závislé osoby) nejsou schopny vykonávat. Zaměstnavatelé zároveň nabízejí velmi omezené množství zkrácených či jinak flexibilních pracovních úvazků.
Ve zřizování částečných nebo zkrácených pracovních úvazků je možné podpořit zaměstnavatele formou příspěvku na mzdu takto zaměstnaného uchazeče. Úřad práce může zaměstnavateli poskytnout příspěvek na mzdu zaměstnance na společensky účelném pracovním místě (i v rámci projektu ESF) zaměstnaného na částečný úvazek v poměrově vyšší výši, než na úvazek plný. Zkrácená pracovní doba pak umožňuje zvládnout práci v kombinaci s péčí o děti či jinými potřebami zaměstnance, přičemž je zpravidla kvalitativně i kvantitativně srovnatelná s prací na plný úvazek. Úprava konkrétních podmínek pro získání příspěvku i stanovení jeho výše je v kompetenci jednotlivých úřadů práce.
Kdo o příspěvek může žádat
O poměrově vyšší příspěvek na mzdu v případě částečných úvazků mohou žádat zaměstnavatelé zaměstnávající osoby formou společensky účelných pracovních míst, a to v rámci projektů i mimo ně.